口头劝退员工算解除合同吗

法律分析：
（1）用人单位单纯口头表达劝退意向，员工未明确同意且未办理离职手续，劳动关系依旧存续，不算解除合同。这体现了合同的解除需遵循一定程序和双方明确的意思表示。
（2）员工同意劝退，即便没有书面通知，只要有证据证明双方就解除合同达成一致，就构成协商一致解除劳动合同，这表明协商一致是解除合同的一种合法方式。
（3）用人单位明确表示辞退且无继续履行合同的意愿，员工也不再提供劳动，可能被认定为解除合同。这种情况下，双方的实际行为对合同状态产生影响。
（4）用人单位解除劳动合同需符合法定情形和程序，而口头劝退存在举证困难问题，这可能导致双方在后续纠纷中面临不利局面。

提醒：
员工遇到口头劝退要留存证据，若权益受损可申请劳动仲裁；用人单位解除合同应按法定程序，避免法律风险。
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1.口头劝退员工不一定意味着解除合同。若单位仅表达意向，员工未同意且未办离职手续，劳动关系存续；若员工同意且有证据证明双方就解除达成一致，构成协商一致解除；若单位明确辞退且无继续履约意愿，员工也未再劳动，也可能认定解除。
2.用人单位解除劳动合同应符合法定情形和程序。口头劝退易出现举证困难问题。
3.建议员工留存相关证据，如聊天记录、通话录音等。若自身权益受损，可申请劳动仲裁维权，以保障自身合法权益。
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结论：
口头劝退员工不一定算解除合同，需结合员工态度、证据、双方后续行为及是否符合法定情形和程序判断。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，若用人单位仅表达劝退意向，员工未明确同意且未办离职手续，劳动关系存续，不算解除合同。若员工同意，有证据证明双方就解除达成一致，构成协商一致解除。若单位明确辞退且无继续履行意愿，员工也不再提供劳动，也可能认定为解除。但用人单位解除合同需符合法定情形和程序。口头劝退存在举证难题，员工留存证据很关键。当员工劳动权益受损时，可申请劳动仲裁维权。若您在劳动过程中遇到类似问题，对自身权益是否受损不确定，可向我或专业法律人士咨询。
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（一）员工应对措施
当遇到用人单位口头劝退，若不想离职，明确告知单位不同意，继续正常工作，留存工作记录等证明劳动关系存续；若同意离职，保留与单位就离职协商的聊天记录、通话录音等证据。

（二）权益受损后的行动
若员工认为自身权益受损，收集证据，如工资条、考勤记录、工作成果文件、与单位沟通的记录等，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁维权。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
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1.口头劝退不一定意味着解除合同。若单位仅表达意向，员工没同意且未办离职手续，劳动关系仍存在。
2.员工同意劝退，即便没书面通知，有证据证明达成一致，也算协商解除。单位明确辞退且无继续履约意愿，员工也不再工作，也可能认定解除。
3.单位解除合同要符合法定情形和程序。口头劝退举证难，员工应留存证据，权益受损可申请仲裁维权。